创新人才资源开发工作机制 走“订单式”人才培养之路

----昊华能源股份公司大安山煤矿党委工作部

人才资源开发是企业发展的重要组成部分，是企业实现跨越式发展目标的保证。我矿在人才的管理与使用方面，面对人才的大量流动、专业人才的严重匮乏等问题；面对着企业扩大再生产、建立现代企业管理制度对人才的迫切需要的问题，如何留住人才？如何使用人才？如何开发人才？是矿党委十分关心的大问题，这里既需要思想政治工作来指导，又需要科学的管理措施去解决。矿党委高度重视思想政治工作对人才资源开发的“制导”作用，既坚持党管干部的原则 ，又努力遵循现代人事管理的客观规律，积极探索把党的组织优势与市场机制相结合的有效途径，在企业人力资源开发机制、方式上进行了有益的探索。

一、创新人才资源开发工作机制

矿党委始终把人力资源开发与管理作为企业兴衰的大事来抓，并结合我矿地理和行业特点，提出了“人才强矿，科技兴矿”战略，确立了“培养本地人才，优化外来人才，选拔优秀人才，重用实用人才”的人才开发理念，在开发人才方面主要做法：一是健全制度，用好机制。二是德才并举，以德为主。三是新老并用，以新为主。四是外招与内培相结合，以内培为主。五是培养专业型人才与培养复合型人才并举。并对其机制进行了创新：

1、创新发现人才、使用人才的工作运行机制。2002年我矿继续深化人事制度改革，强化竞争上岗的全员性、层次性，重新制定和完善矿级、矿助、中级管理人员选拔聘用实施办法、考核办法；通过参加人才交流会，定向招收适合矿山发展的有效人才；通过举办各种岗位练兵、岗位竞赛，及时发现优秀人才；建立多层次、多专业的人才库；对重要岗位制定了后备人员的培养计划，让这些“候补队员”提前熟悉将来的工作，当出现空缺时，能在最短时间内胜任工作。

2、完善了激励与约束机制。我矿切实把解决知识分子生活问题与解决知识分子思想问题结合起来，促使知识分子全面发展和自我完善，不断创新激励与约束机制：一是实施学历、职称、信息三项津贴。其中大学学历津贴500元/月，大中专学历津贴300元/月；高级技术职称津贴500元/月，中级技术职称津贴350元/月，初级技术职称津贴150元/月(不包括员级)；信息津贴50元/月。二是解决知识分子家庭与住房问题。从95年至今，在集团公司的大力支持和帮助下，为知识分子解决农转非7户，为知识分子发放无息贷款55万元。三是实施优秀人才奖与创新项目奖。四是为对矿做出贡献的优秀知识分子向更高层次发展提供有力支持。

3、创新留住企业优秀人才的管理机制。(1)用制度留人。工作环境留人。营造一个尊重知识，尊重人才的氛围。 (2) 薪酬待遇留人、价值体现留人。 (3)内部选才留人。盘活企业内部现有人才，立足于企业内部选拔人才。

二、创新人才资源开发工作方法　

为实现我矿可持续发展之路，针对人才不断流动和人才社会化的大趋势，尤其是面对生产专业技术人员的严重匮乏，矿党委抓住机遇，立足矿情，在盘活矿山现有人才、培养自有人才队伍上求得新突破，采取“订单式”人才培养措施。“订单式”人才培养的基本内容特点为：一方面是按择优和双向选择的原则选定培养所需人员和培养学校。2002年矿党委经过严格的笔试、面试、政审、体检、审批等程序，从79名段队同志择优44名到辽宁工程技术大学带薪学习。二是以合约的形式规定校方与矿方的权利与义务。比如培训的效果及质量问题等等。三是按矿“缺什么，补什么；用什么，学什么”的原则选定所学专业和课程。根据大安山矿采煤和测量技术人员的严重缺乏现状，培训专业为采煤和测量两个专业。所授课程也按大安山矿采煤和测量特点去完成，比如，采煤专业重点讲授壁式采煤法和柔掩采煤法等，避开了采煤专业中与我矿生产工艺无联系的机械化采煤等方面的知识。四是严把学习质量关和学生毕业关。严肃学习纪律，加强考核制度。对于违反学校规定，旷课超过5 学时的，取消学习资格；对于不能毕业者，给予经济考核。此外，为切实加强组织领导，发挥党员的先锋模范作用，在学生中成立了临时党支部，把思想政治工作渗透到培养人才的各个环节。目前，在辽工大培训的两个专业班学员，在生活、学风等方面多次受到学校领导的表扬，已成为该校的一枝独秀。

三、通过工作机制、工作方法等方面的创新，对企业可持续发展奠定了坚实的基础

通过对人才资源开发工作机制的创新，对我矿经济发展产生了积极的作用：

1、营造了一种使优秀人才脱颖而出的环境，确保了人才队伍的整体素质。2002年对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，对5名考核成绩较差的中级管理人员进行了“诫勉谈话”；对1名中级管理人员予以解聘。同时，新选拔、聘用副总以上干部5人，都是本科以上学历，其中有高级技术职称的4人，平均年龄36岁，使领导干部队伍进一步年轻化、知识化。

2、降低了人才流动比率，夯实了人才开发与管理的基础。通过人才开发工作机制不断完善，我矿人才流动比率由前几年的45%降到如今的1.5%，同时，实施“订单式”人才培养措施，将缓解我矿专业人才紧缺状况，尤其是直接为生产服务的专业人才。

3、加强领导班子建设，培养一支高素质的干部队伍，为完成各项经济指标提供了强有力的保证。正确路线确定之后，干部就是决定因素。2002年，在全矿干部职工共同努力下，紧紧抓住煤炭市场持续走好的有利时机，积极扩大生产规模，追求最大经济效益，增强抵御市场风险的能力，为我矿持续稳定健康发展打下了坚实基础，取得了建矿以来最辉煌的业绩。全年产煤174.9万吨，超计划69.9万吨；销量208.3万吨，超计划68.3万吨；总收入34092.09万元，超计划12109.09万元；利润7540.63万元，超计划4512.53万元；开拓尺10044米，超计划424米。　

对此，矿党委更加深刻认识到，员工素质的高低关系到矿山未来的发展前途，不断提高员工素质永远是一项长期的工作任务，只有不断探索新时期开发高素质人才的机制和途径，坚持“有重点，分层次，梯次配置，整体推进”的原则，才能留住人才、培养人才和使用人才；才能按照“三个代表”的要求，更好地为我矿可持续发展提供保证。

二00三年元月二十三日